Assédio sexual no trabalho: crime, deveres da CIPA e rescisão indireta

Assédio sexual no trabalho é crime (art. 216-A do Código Penal, detenção de 1 a 2 anos) e, desde a Lei nº 14.457/2022, toda empresa com CIPA é obrigada por lei a ter regras de conduta, canal de denúncia com anonimato e capacitação anual sobre o tema. Para a vítima, as frentes são cumulativas: denúncia interna, Ministério Público do Trabalho, esfera criminal e a Justiça do Trabalho — onde o assédio pode fundamentar a rescisão indireta do contrato e indenização por dano moral. Nesta página: o que a lei exige das empresas, como documentar e os mitos que silenciam vítimas.

Resposta direta: é crime, e a empresa tem deveres legais de prevenção

O crime do art. 216-A é constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou de ascendência ligada ao emprego. Na esfera trabalhista, o alcance é mais amplo: condutas de conotação sexual indesejadas — de superiores ou de colegas — violam a honra e a dignidade, geram dano moral e podem tornar impossível a continuação do contrato, autorizando a rescisão indireta pelo art. 483 da CLT (exigência de serviços superiores às forças ou alheios ao contrato, rigor excessivo, ato lesivo da honra praticado pelo empregador ou seus prepostos). A empresa responde também pela omissão: quem recebe a denúncia e nada faz assume o risco da condenação.

A Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) transformou a prevenção em obrigação mensurável: o art. 23 impõe às empresas com CIPA — que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — as quatro medidas da tabela abaixo. E atenção ao §1º do mesmo artigo: o recebimento da denúncia interna não substitui o procedimento penal cabível. São trilhas independentes, e a vítima pode percorrer todas. Sobre o papel da CIPA no dia a dia, veja também estabilidade do cipeiro.

Tabela: as quatro obrigações da empresa com CIPA (Lei nº 14.457/2022)

Empresa com CIPA que não implementou nenhuma das quatro medidas está em descumprimento objetivo da lei — um fato que pesa na fiscalização do Ministério do Trabalho e nas ações do Ministério Público do Trabalho. Para a vítima que decidir sair, as verbas da rescisão indireta são as mesmas da dispensa sem justa causa; some tudo em calcule sua rescisão aqui e entenda os custos de processar em justiça gratuita e honorários.

Exemplo: o que muda na prática — do comentário à denúncia

Exemplo: uma auxiliar recebe, por semanas, mensagens de conotação sexual do supervisor, com insinuações ligadas à manutenção do emprego. Ela salva as conversas com datas, registra dois episódios presenciados por colegas e protocola a denúncia no canal interno identificando-se apenas pelo canal (que garante anonimato). A empresa apura e afasta o supervisor. Se, ao contrário, a empresa ignorasse a denúncia e ela pedisse a rescisão indireta, o histórico documentado sustentaria as verbas integrais da dispensa e o dano moral — e a denúncia policial pelo art. 216-A seguiria em paralelo, porque uma trilha não substitui a outra. O ponto decisivo do exemplo não é o desfecho: é a documentação desde o primeiro episódio.

Sofreu assédio: passo a passo para se proteger

1. Guarde tudo, fora do ambiente da empresa: salve mensagens, e-mails e prints com data e contexto em um local pessoal. Anote episódios presenciais com dia, hora, local e quem viu. Não apague por vergonha ou medo — esse material é a espinha dorsal de qualquer providência.
2. Denuncie por escrito: use o canal oficial da empresa (que deve garantir anonimato) e fique com o número do protocolo. Se a empresa não tem canal, a denúncia pode ir direto ao sindicato, ao Ministério Público do Trabalho ou à Inspeção do Trabalho.
3. Considere a esfera criminal: o assédio sexual do art. 216-A é crime de ação penal pública condicionada à representação — o boletim de ocorrência e a representação são o caminho para a responsabilização pessoal do assediador.
4. Proteja o contrato e a saúde: se o ambiente se tornar insustentável, a rescisão indireta preserva as verbas da dispensa; afastamentos por adoecimento relacionado ao trabalho devem ser documentados com atestados e, quando for o caso, CAT e benefício por incapacidade.

Erros comuns sobre assédio sexual no trabalho

• "Sem testemunha ocular, não há prova": mensagens, registros de acesso, padrões de comportamento, testemunhos indiretos e a própria narrativa coerente formam o conjunto probatório — a Justiça do Trabalho não exige flagrante.
• "Denunciei internamente, então não posso ir à polícia": pode. O art. 23, §1º, da Lei nº 14.457/2022 diz expressamente que o procedimento interno não substitui o penal.
• "Colega não comete assédio, só chefe": o crime do art. 216-A exige hierarquia ou ascendência, mas a responsabilidade trabalhista e civil da empresa e do agressor não se limita a essa hipótese — condutas entre colegas também geram dano moral e sanções disciplinares.
• "É só uma brincadeira": o critério é a conduta indesejada de conotação sexual e o constrangimento, não a intenção alegada por quem pratica.
• "Se eu denunciar, serei demitida e pronto": retaliação documentada agrava a posição da empresa e pode gerar reparação adicional; sindicatos e o MPT recebem denúncias também para proteger o denunciante.

Fontes oficiais e verificação

• Lei nº 14.457/2022, art. 23; Código Penal, art. 216-A; CLT, art. 483 (textos conferidos no planalto.gov.br).

Última verificação: 2 de novembro de 2026. Conteúdo informativo; não substitui a conferência dos seus documentos nem orientação especializada para casos sensíveis.

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