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Convenção × acordo coletivo: diferenças, 2 anos e o fim da ultratividade
Convenção coletiva (CCT) é o acordo entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal, valendo para toda a categoria; acordo coletivo (ACT) é o pacto entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas, valendo só nelas — e, desde 2017, quando os dois tratam do mesmo tema, é o ACT que prevalece (CLT, art. 620). As duas normas duram no máximo 2 anos, não se prorrogam sozinhas (a ultratividade acabou) e podem regular os temas do art. 611-A — mas nunca os direitos inegociáveis do art. 611-B. Nesta página: as diferenças completas, o que pode e o que não pode ser negociado e onde consultar a sua norma.
Resposta direta: CCT vale para a categoria; ACT, para a empresa — e ACT prevalece
O art. 611 da CLT define os dois instrumentos. Convenção coletiva é o "acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho". Acordo coletivo é o pacto em que "sindicatos representativos de categorias profissionais" celebram com "uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica" condições aplicáveis aos contratos daquelas empresas. Em comum: quem negocia pelo trabalhador é sempre o sindicato da categoria — não existe ACT ou CCT assinado diretamente por um grupo de empregados sem a entidade.
A regra de conflito mudou com a reforma de 2017: o art. 620 atual diz que "as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho". Antes, prevalecia a norma mais favorável ao trabalhador; hoje, a lógica é a da proximidade — a norma da empresa, negociada mais perto da realidade local, vence a da categoria, seja ela melhor ou pior (dentro dos limites legais). Condição de contrato individual que contrarie a norma coletiva aplicável é nula de pleno direito (art. 619).
Tabela: convenção × acordo coletivo
| Aspecto | Convenção coletiva (CCT) | Acordo coletivo (ACT) |
|---|---|---|
| Quem assina | Sindicato dos trabalhadores × sindicato patronal | Sindicato dos trabalhadores × empresa(s) |
| Alcance | Toda a categoria na base territorial | Só os empregados da(s) empresa(s) signatária(s) |
| Conflito entre elas | O ACT sempre prevalece sobre a CCT (art. 620, redação da Lei nº 13.467/2017) | |
| Duração | Máximo de 2 anos, vedada a ultratividade (art. 614, §3º) — finda a vigência sem nova norma, as cláusulas não se incorporam automaticamente | |
| Depósito e vigor | Depósito no órgão do MTE em até 8 dias da assinatura; entra em vigor 3 dias após o depósito (art. 614, caput e §1º) | |
| Conteúdo obrigatório | Designação dos sindicatos/empresas, prazo de vigência, categorias abrangidas, condições de trabalho, regras de conciliação de divergências, prorrogação e revisão, direitos e deveres e penalidades (art. 613) | |
Sobre o conteúdo, a reforma de 2017 desenhou duas listas. A do art. 611-A diz o que a norma coletiva pode regular com prevalência sobre a lei: entre os itens, o enquadramento do grau de insalubridade (XII), a prorrogação de jornada em ambientes insalubres sem licença prévia (XIII), os prêmios de incentivo (XIV) e a participação nos lucros (XV) — além de jornada, banco de horas e intervalo em outros incisos. A do art. 611-B lista o objeto ilícito de qualquer negociação: suprimir ou reduzir, entre outros, seguro-desemprego, depósitos e indenização do FGTS, salário mínimo, valor nominal do 13º, adicional noturno superior ao diurno, salário-família, repouso semanal, hora extra de pelo menos 50%, número de dias de férias e o terço de férias, licença-maternidade mínima de 120 dias, licença-paternidade, aviso prévio proporcional mínimo de 30 dias, adicionais de insalubridade/periculosidade/penosidade, aposentadoria e a prescrição de 5 anos (2 após o fim do contrato).
Exemplo: quando o ACT da empresa muda a regra da CCT
Exemplo: a convenção da categoria fixa o reajuste anual e uma regra de banco de horas semestral. A empresa, negociando com o mesmo sindicato, assina um ACT com banco de horas anual para os seus empregados (tema do art. 611-A). Para os empregados dessa empresa, vale o ACT — inclusive se o arranjo for, no balanço, menos favorável que o da CCT: é o art. 620 ("sempre prevalecerão"). Se, porém, o mesmo ACT tentasse reduzir as férias para 20 dias ou o 13º, a cláusula seria ilícita pelo art. 611-B — nem CCT, nem ACT, nem acordo individual podem tocar nesses itens. Ao conferir um reajuste, aplique o percentual da sua norma na calculadora de reajuste salarial e, para verbas de saída, calcule sua rescisão aqui.
E quando a norma vence sem substituta? Com a ultratividade vedada pelo art. 614, §3º — e declarada inconstitucional pelo STF na ADPF 323 (julgamento de 2022), que derrubou a Súmula 277 do TST — as cláusulas da norma vencida não se incorporam aos contratos por tempo indeterminado: vale a nova norma quando ela vier; no vácuo, volta a valer a CLT pura. É esse o desenho que torna a data-base e a negociação anual tão sensíveis para as categorias.
Como consultar e usar a norma coletiva, passo a passo
- Identifique a sua categoria e o seu sindicato: pela atividade preponderante da empresa e pela sua função — é isso que define qual CCT se aplica a você.
- Busque o instrumento vigente: no sindicato ou no sistema Mediador do MTE, baixe a CCT e verifique se a sua empresa tem ACT próprio (ele prevalece).
- Confira a vigência: data de início, data-base e prazo final (máximo de 2 anos) — norma vencida sem renovação não gera ultratividade.
- Localize o seu tema: reajuste, piso, banco de horas, estabilidade pré-aposentadoria, contribuições — anote o número da cláusula.
- Confronte com os limites: o tema está na lista negociável (art. 611-A) ou na inegociável (art. 611-B)? Cláusula que invade a segunda é nula.
Erros comuns sobre convenções e acordos
- Achar que vale a norma "mais favorável": desde 2017, entre ACT e CCT prevalece sempre o ACT (art. 620) — o critério antigo da norma mais benéfica não é mais a regra de conflito entre os dois instrumentos.
- Contar com a ultratividade: ela está vedada por lei (art. 614, §3º) e foi declarada inconstitucional pelo STF (ADPF 323); cláusula de norma vencida não se incorpora automaticamente ao contrato.
- Pensar que a norma pode tudo: a lista do art. 611-B é inegociável — FGTS, 13º, férias e terço, salário mínimo, licenças mínimas, entre outros, estão fora do alcance de qualquer CCT ou ACT.
- Confundir dissídio com convenção: convenção e acordo nascem de negociação entre as partes; o dissídio é a decisão da Justiça do Trabalho quando a negociação falha — tema da página de dissídio coletivo.
- Ignorar o depósito e o vigor: o instrumento é depositado em até 8 dias e entra em vigor 3 dias após o depósito (art. 614) — datas que importam para reajustes retroativos à data-base.
- Achar que o contrato individual pode afastar a norma: disposição de contrato individual contrária à convenção ou ao acordo aplicável é nula de pleno direito (art. 619) — salvo a exceção do hipersuficiente nos temas do art. 611-A.
Fontes oficiais e verificação
- CLT, arts. 611, 611-A, 611-B, 613, 614, 619 e 620 (texto conferido no planalto.gov.br); Lei nº 13.467/2017; STF, ADPF 323 (inconstitucionalidade da ultratividade); sistema Mediador do MTE (consulta dos instrumentos).
Última verificação: 1 de novembro de 2026. Conteúdo informativo; não substitui a conferência dos seus documentos nem orientação especializada para casos sensíveis.
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Perguntas frequentes
Qual a diferença entre convenção e acordo coletivo?
A convenção (CCT) é assinada entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato patronal e vale para toda a categoria. O acordo (ACT) é assinado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas e vale só para os empregados delas. Nos dois casos, quem representa os trabalhadores é o sindicato.
Se a convenção é melhor que o acordo da minha empresa, qual vale?
O acordo coletivo: o art. 620 da CLT, na redação de 2017, diz que as condições do ACT sempre prevalecem sobre as da CCT. A antiga regra da 'norma mais favorável' não é mais o critério de conflito entre os dois instrumentos — respeitados sempre os limites inegociáveis do art. 611-B.
A convenção venceu e não há nova. As cláusulas continuam valendo?
Não automaticamente: a ultratividade está vedada (art. 614, §3º, da CLT) e o STF a declarou inconstitucional na ADPF 323. Sem nova norma, os contratos voltam a ser regidos pela CLT até que um novo instrumento seja celebrado.
A convenção pode reduzir meu salário ou minhas férias?
Férias (número de dias e o terço), 13º, FGTS, salário mínimo e os demais itens do art. 611-B não podem ser reduzidos por negociação coletiva — são objeto ilícito. Já temas como jornada, banco de horas e intervalo estão na lista negociável do art. 611-A. Redução de salário ou de jornada por norma coletiva, quando admitida, exige cláusula de proteção contra dispensa imotivada durante a vigência (art. 611-A, §3º).
Onde encontro a convenção da minha categoria?
No seu sindicato e no sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego, onde os instrumentos coletivos são registrados após o depósito (que deve ocorrer em até 8 dias da assinatura, com vigor 3 dias depois — art. 614 da CLT).