Jornada laboral de 40 horas: el estado oficial de la reforma y su calendario

La semana de 40 horas ya es ley en México —no una iniciativa en discusión—: la reforma constitucional al art. 123 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 y la reforma a la Ley Federal del Trabajo el 1 de mayo de 2026. El texto permanente del art. 59 ya dice que «la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales», pero su aplicación es gradual según los artículos transitorios del decreto: en 2026 el máximo sigue siendo de 48 horas; baja a 46 el 1 de enero de 2027, a 44 en 2028, a 42 en 2029 y llega a las 40 horas plenas el 1 de enero de 2030. Y descender de horas no puede costarte dinero: el propio decreto prohíbe que la reducción disminuya sueldos, salarios o prestaciones. Esta página se limita a lo que el registro oficial sostiene hoy.

El estado oficial: qué se publicó y cuándo

Conviene separar los tres planos que suelen mezclarse en las noticias. Plano constitucional: el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación el 3 de marzo de 2026 reformó la fracción IV del apartado A del art. 123 de la Constitución para establecer la jornada máxima de cuarenta horas semanales, con una aplicación gradual. Plano legal: el decreto publicado el 1 de mayo de 2026 reformó la Ley Federal del Trabajo —entre otros, los arts. 58, 59, 61, 66, 68 y 69— y entró en vigor al día siguiente de su publicación; por eso el texto consolidado actual del art. 59 ya enuncia la jornada de cuarenta horas como la regla permanente. Plano de aplicación: los artículos transitorios de ese decreto escalonan el descenso y fijan 2026 como el periodo para que las empresas ajusten sus procesos productivos, turnos y estructuras. Conclusión verificable en el propio texto legal: la reforma existe, está vigente y tiene calendario; lo que todavía no existe en 2026 es la obligación patronal de operar ya con 40 horas.

El calendario gradual 2026-2030

El artículo transitorio segundo del decreto ordena que la reducción se aplique de forma gradual, sin que la jornada exceda estos máximos semanales, y el transitorio cuarto hace lo propio con el límite del tiempo extraordinario:

Cada escalón baja el máximo el 1 de enero del año correspondiente: son fechas de exigibilidad, no metas voluntarias. La reducción puede distribuirse dentro de la semana de común acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras (art. 58), respetando siempre los máximos diarios del art. 61 —ocho horas la jornada diurna, siete la nocturna y siete y media la mixta—, que la reforma no alteró.

Tu sueldo no baja: el transitorio séptimo

La pregunta más repetida tiene respuesta escrita en el decreto. El artículo transitorio séptimo dispone que la reducción gradual de la jornada no podrá implicar la disminución de los sueldos, salarios ni prestaciones de las personas trabajadoras. En números: si hoy ganas $2,400.00 semanales trabajando 48 horas, tu hora vale $50.00; cuando tu jornada baje a 46 horas en 2027 seguirás ganando $2,400.00 semanales, y tu hora valdrá $52.17. La reforma te paga igual por menos tiempo: cualquier «ajuste proporcional» a la baja que intente tu empresa contradice el transitorio, y ese renglón de tu recibo es tu primera prueba.

Horas extras y registro electrónico en la transición

El tiempo extraordinario también se gradúa: como muestra la tabla, en 2026 y 2027 solo se permiten 9 horas extraordinarias por semana, aunque el texto permanente del art. 66 —que pagará siempre ese tiempo con un 100% más y permitirá distribuirlo hasta en cuatro horas diarias y cuatro días— contempla 12; el exceso sobre el límite se paga con un 200% más conforme al art. 68, como explica la guía de horas extras. La otra novedad práctica es el registro electrónico de la jornada: la reforma agregó la fracción XXXIV al art. 132, que obliga a las empresas a registrar electrónicamente la jornada de cada persona, incluyendo la hora de inicio y la de finalización, y a proporcionarlo a la autoridad cuando lo requiera; el registro hará prueba plena si fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Las disposiciones generales que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social debe emitir para fijar el alcance de esa obligación rigen desde el 1 de enero de 2027 (artículo transitorio quinto), y su incumplimiento tiene multa prevista en el art. 994, fr. IV Bis: de 250 a 5,000 veces la Unidad de Medida y Actualización.

Qué puedes exigir hoy, en 2026

• El máximo exigible en 2026 es 48 horas semanales, con un límite de 9 horas extraordinarias pagadas al doble (y al triple el exceso). Exigir 40 horas este año no tiene sustento en el texto vigente; exigir el respeto de las 48 y su pago correcto, sí.
• Que tu sueldo no se reduzca en nombre de la reforma: cualquier descenso anticipado «a proporción» viola el transitorio séptimo.
• Que la distribución de horas sea acordada: si tu empresa redistribuye la semana (por ejemplo, sábados más cortos), el art. 58 pide el acuerdo común, no la imposición unilateral fuera de contrato.
• Conservar tus comprobantes: recibos, registros de asistencia y comunicados sobre nuevos horarios serán la evidencia cuando lleguen los escalones de 2027 a 2030 y cuando la autoridad ejerza el registro electrónico.

Si tu empresa anuncia que «la reforma no aplica» o aplica un calendario distinto, contrasta su dicho con el texto consolidado de la LFT y con esta guía; y si el conflicto persiste, la PROFEDET asesora sin costo y los Centros de Conciliación pueden intervenir antes de que el tema llegue a un juicio.